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那些鄉民們對人資誤解的面試真相
最近PTT上的一篇文章，對於「人力資源人員」（英文：Human Resources，以下簡稱HR）這個角色實在是頗有微詞，不僅表達對HR的極端不滿，甚至想在面試時電爆HR。身為一個超過15年工作經驗的HR，生涯中也遇到過這麼多專業伙伴，不得不說一下HR工作的實際狀況。因為在工作的歷程中有太多人問過我相同的問題。
重複填寫履歷表或確認履歷表上的資料
奇異的前總裁傑克威爾許曾經說過，就算他這麼老練的面試官，面試看對人的機率可能也只有50％～80％，那麼就可以知道HR為何會對面試的資料這麼慎重。譬如大公司都會要求錄取後的制式人事資料，因此HR會要求面試者填寫公司的制式履歷，或者線上填寫履歷以便將資料輸入公司的人事資料庫中，以確保如果有人重複來面試，每一次履歷表的資料變化都能掌握。而且履歷表上資料錯誤或寫錯字，都可以看到候選人的工作態度。我甚至遇到老闆要求手寫履歷表，以便看到面試者的字跡是否工整來判斷面試者的工作態度。
我住哪裡關你什麼何事？
對HR而言，「住在哪裡」這件事情會作為評估留任率的依據。這是一個習慣法則的問題，住的遠的人比例上較容易離職，這是HR會進行的初步判斷。
我上份薪水跟你有什麼關係？
之前在網路上流傳了一篇文章教大家面試時不要透露自己目前的薪水，此文章傳到H吉隆坡住宿R的網路社群，實務上大多不認同。因為這在薪資談判上有一定的難度。很多時候HR會選擇不理你。因為大部份的HR在做薪資談判時會以上一份薪水做為薪資談判的基礎。
總覺得被面試官電爆了
我第一次遇到壓力測試型的面試，是10幾年前陪同一位業務協理的面試場合。當時我覺得那位面試官也太不合情理了。面試場合有需要弄得如此難堪嗎？但是當他告知我去陌生拜訪時，遇到客戶不留情面的狀況實在稀鬆平常，如果在面試時都撐不過他的考驗，他覺得錄取了是在浪費彼此的時間。所以鄉民們要留意是否遇到了設計好的壓力測試面試流程。
隨便找人來面試湊業績
這個論點很早就出現過網路上，但大家要想的是H吉隆坡住宿R基本上是很忙碌的職務，每天負責的業務就很多了，誰會刻意找一個不適合的候選人來面試浪費自己的時間？
砍薪水是為了達成HR業績
專業的HR在薪資的評定上主要有兩個觀點，一個是注重外部平衡，另一個則是注意內部平衡。外部平衡考慮的是公司薪資競爭力，如果輸給外面的公司太多，則找不到人才；內部平衡考慮的是內部人員的問題。這個問題基本上是建立在薪資保密的觀念上，雖然大部份公司都要求薪資保密，但實務上HR都很清楚很難做到。如果給一個新進的同仁超過目前內部薪資水平過高的話，代價可能是來一個新人走三個舊人。砍薪水多不在HR的考績上。我舉另外一個常見的例子好了。假設有一個高階的經理人職缺，公司可以使用獵人頭來尋才，最後HR自己找到了，那原本給獵人頭公司的費用會不會給招募的HR呢？答案應該你可以猜得到。
面試流程為何不一次安排在一起或跨部門一次談完？
我自己也找過工作，非常了解求職者的心情。每個人會認為既然已經來面試了，可不可以不要浪費求職者的時間，尤吉隆坡住宿其如果跨縣市的求職，面試的時間和金錢成本非常高。但是企業的面試流程設計有一定的要求，HR通常不是拍板定案的那個面試官，要找的職缺有時候面試主管的時間不一定好安排，更何況第一個面試官如果不OK，他如何安排給他的主管面試？甚至，有時候第二次面試的面試官可能就是總經理。跨部門的面試也是如此，HR要同時間約到兩個部門的主管有時候難度是很高的。真的不是HR故意找麻煩。
錄不錄取吉隆坡住宿能否給一個回答？
關於這個流程，我之前的確要求我自己即便如果不錄用，都必須發給遺珠函。但隨著公司的體系越大，職缺越多，我也發現這個難度很高。原因在於還是老話，HR並不是最後決定是否錄用的主管。很多時候面試官要求面試完一輪候選人後再決定，又或者是他們不給回應。這個時間點可能長達2～4週，甚至更久。那麼30天後還要發遺珠函嗎？又或者我就碰到以前任職公司的老闆，要求把本來不錄取已發遺珠函的人再約來談一次，所以很多HR選擇以無聲卡來處理面試後的結果，其實是不得不為之的選擇。
面試是一個互相評估的過程，這是我常在訓練我自己招募HR的話。換言之，面試是面試官考候選人，候選人也考面試官。整個面試流程的安排，厲害的招募HR會儘量設計到候選人舒服一點，但很多時候鄉民在網路上的發言會讓人覺得整個世界繞著他在旋轉。其實每個人都可以拒絕不合理的面試情境，但久而久之會不會把自己的路給走窄了，則考驗每個人的智慧。
如果覺得國內是鬼島，想去國外求職也一吉隆坡住宿定會遇到HR，這幾乎是一個面試的社會歷練。你可以選擇迴避HR，不要找工作。不然就把HR當做一個可敬的伙伴，那才是職場上可長可久的道路。
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專業的HR在薪資的評定上主要有兩個觀點，一個是注重外部平衡，另一個則是注意內部平衡。外部平衡考慮的是公司薪資競爭力，如果輸給外面的公司太多，則找不到人才；內部平衡考慮的是內部人員的問題。這個問題基本上是建立在薪資保密的觀念上，雖然大部份公司都要求薪資保密，但實務上HR都很清楚很難做到。如果給一個新進的同仁超過目前內部薪資水平過高的話，代價可能是來一個新人走三個舊人。砍薪水多不在HR的考績上。我舉另外一個常見的例子好了。假設有一個高階的經理人職缺，公司可以使用獵人頭來尋才，最後HR自己找到了，那原本給獵人頭公司的費用會不會給招募的HR呢？答案應該你可以猜得到。
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關於這個流程，我之前的確要求我自己即便如果不錄用，都必須發給遺珠函。但隨著公司的體系越大，職缺越多，我也發現這個難度很高。原因在於還是老話，HR並不是最後決定是否錄用的主管。很多時候面試官要求面試完一輪候選人後再決定，又或者是他們不給回應。這個時間點可能長達2～4週，甚至更久。那麼30天後還要發遺珠函嗎？又或者我就碰到以前任職公司的老闆，要求把本來不錄取已發遺珠函的人再約來談一次，所以很多HR選擇以無聲卡來處理面試後的結果，其實是不得不為之的選擇。
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